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LE DEVOIR DE LOYAUT

Par LGR Avocats

(Le prsent document est un aide-mmoire seulement et
ne remplace pas l'opinion de votre avocat ou notaire.)

Dans le cadre d'un contrat de travail, un employeur est en droit de s'attendre ce que son employ se montre loyal son gard. Cette vidence, maintes fois affirme par les tribunaux, a t codifie en 1994 dans le Code civil du Qubec. Le prsent aide-mmoire vise aider le lecteur se familiariser avec la notion lgislative du devoir de loyaut de l'employ, de mme qu'avec les paramtres dtermins par la jurisprudence. Voyons d'abord le texte du Code civil du Qubec.

"Article 2088: Le salari, outre qu'il est tenu d'excuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyaut et ne pas faire usage de l'information caractre confidentiel qu'il obtient dans l'excution ou l'occasion de son travail.

Ces obligations survivent pendant un dlai raisonnable aprs cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l'information rfre la rputation et la vie prive d'autrui."

Note : Le Code civil du Qubec, en particulier son article 2088, est de droit suppltif, c'est--dire, que celui-ci s'applique en l'absence d'un contrat plus exigeant, ou en l'absence de tout crit. Toutefois, il peut exister un contrat d'emploi comportant une clause de non-concurrence. L'article 2089 du Code civil du Qubec fixe certaines limites ces clauses. Le prsent document ne traite que des situations o il n'y a pas de contrat.

Pendant l'emploi, il est vident que le comportement du travailleur doit tre empreint de loyaut, ce qui exclut par exemple le fait de travailler pour un comptiteur sans le consentement de l'employeur. Les informations caractre confidentiel doivent galement tre protges, cette obligation tant par ailleurs rciproque, l'employeur ne devant pas dvoiler les informations confidentielles sur son employ.

Le devoir de loyaut survit, mme aprs que l'employ a quitt son emploi ou en est congdi. La jurisprudence a prcis de quelle faon. Nous examinerons les principaux paramtres.

a) La concurrence:

Dans le systme o l'on vit, toute personne a le droit de faire concurrence ou de travailler pour un concurrent de son ancien employeur. Bien entendu, cette concurrence ne doit pas devenir dloyale. Sera considre comme dloyale une concurrence qui implique le transfert d'un employeur l'autre, sans le consentement du premier, de mthodes de fabrication, de secrets industriels, de documents internes ou de contacts privilgis. Cette limite ne va toutefois pas jusqu' interdire l'employ d'apporter avec lui ses connaissances, ses aptitudes ou ses habilits. Celles-ci lui appartiennent, mme si elles ont t dveloppes dans le cadre d'un emploi.

b) Les informations confidentielles:

Tel que vu plus haut, les informations caractre confidentiel sont couvertes par l'obligation de loyaut et ne peuvent tre transfres d'un employeur un autre. Il n'est toutefois pas toujours facile de dterminer ce qui constitue une information confidentielle. L'exemple le plus frquent est la liste de clients; celle-ci n'est pas toujours confidentielle. Il est en effet des domaines o l'identification de la clientle cible est beaucoup plus aise que dans d'autres. Dans les cas o cette identification est aise, la liste de clients ne sera gnralement pas considre comme un document confidentiel, et le fait de servir un ou plusieurs clients de cette liste pour le bnfice d'un autre employeur ne sera pas ncessairement considr comme une concurrence dloyale. L'utilisation qui est faite de la liste de clients est donc aussi importante que la liste elle-mme. Ainsi, le tribunal examinera si l'employ a eu recours de faon systmatique cette liste pour dtourner la clientle de son ancien employeur, ce qui serait considr comme dloyal. Les tribunaux sont plutt chatouilleux en semblable matire et l'employ devra agir avec la plus grande prudence pour viter les reproches.

c) Les informations sur la vie prive d'autrui:

Tel que l'indique le deuxime alina de l'article 2088, les informations sur la vie prive d'autrui, que ce soient des clients ou d'autres employs, sont protges, sans limite de temps.

d) Le niveau hirarchique

L'un des critres qui sera examin avec attention pour valuer le degr de svrit avec lequel les tribunaux jugeront la conduite de l'ex-employ est son niveau hirarchique. Ainsi, on exigera moins de la part d'un simple ouvrier, d'un reprsentant des ventes ou d'un employ de niveau hirarchique infrieur. Par contre, plus le poste quitt par l'employ tait lev dans la hirarchie de l'ex-employeur, plus on sera exigeant sur sa probit professionnelle. Les employs de trs haut niveau hirarchique sont mme traits en fiduciaire de leur employeur, et, ce titre, ils doivent faire preuve de la plus grande prudence lorsqu'ils quittent celui-ci pour travailler avec la concurrence.

Dure

Quant la dure de ce devoir de loyaut, le "dlai raisonnable", auquel fait rfrence le texte de loi, va de quelques mois un (1) an , au maximum. Les variations se justifient par l'importance hirarchique de l'employ et la nature particulire de l'entreprise.

Les recours

Les recours qui appartiennent l'ancien employeur sont multiples et gnralement assez efficaces. Le recours le plus utilis, lorsqu'un dommage immdiat et irrparable est caus par les agissements de l'ex-employ, est l'injonction. Il s'agit d'une ordonnance de la Cour enjoignant l'employ de cesser l'activit qui lui est reproche. Celle-ci peut tre obtenue de faon immdiate pour un maximum de dix (10) jours (injonction provisoire), de faon temporaire pendant l'instance (injonction interlocutoire) ou de faon permanente. En plus, ou au lieu de l'injonction, l'employeur peut rclamer des dommages et intrts de son ex-employ.

Les deux recours ci-haut mentionns peuvent galement, dans certains cas, tre exercs contre le nouvel employeur. Si ce dernier participe sciemment une concurrence dloyale ou pose des actes qui sont de nature causer des dommages l'ex-employeur, les tribunaux accordent de plus en plus souvent des sanctions judiciaires leur gard au bnfice de l'ancien employeur. Dans tous les cas, c'est l'ancien employeur qui a le fardeau de prouver des actes dloyaux, ses dommages ou la ncessit de prononcer une injonction.


LGR Avocats, 2001

Votre contact AEDQ au sein du cabinet
Me Vanessa L, avocate
Tl. : 450 436-8022
www.lgra.ca

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